劳务外包是企业降本增效的罕见挑选，但条约到期后过期未续签却能够激发法令瓜葛。本文从实务角度出发，分离实在案例与法令条款，为企业供给系统性处理计划，助您规避用工危害。
一、过期未续签的三***令危害
1. 双倍工资危害
依据《休息条约法》第八十二条，若企业未在用工之日起1个月内续签条约，需从第二个月起支付双倍工资，最长可达11个月。比方，某物业公司因未实时续签外包条约，被判抵偿员工12万元双倍工资。
2. 抱负休息关连认定
过期未续签期间，若外包职员继续工作且企业未明白撑持，法院能够认定双方组成抱负休息关连。此时企业需承当社保缴纳、工伤抵偿等义务，甚至能够被请求签订无固活刻日条约。
3. 经济抵偿争议
若因企业缘由不续签，需按工作年限支付经济抵偿（每满1年1个月工资）。若未提早30日通知，还需额外支付代通知金。某制作企业因未支付抵偿金，被仲裁讯断抵偿员工8.6万元。
二、5步操纵指南化抒难机
第一步：自查条约形态
- 确认条约范例：辨别劳务外包条约与劳务派遣协议，前者适用《夷易近法典》，后者适用《休息条约法》。
- 核对员工身份：确认外包职员能否已转为正式员工，防止混杂用工主体。
第二步：商议停止流程
- 书面通知：向外包公司发送《条约停止通知书》，明白再也不续签的决定。
- 结算用度：结清剩余效劳费、开具发票，防止财务瓜葛。
- 职员安置：帮忙外包公司做好员工交接，须要时供给离职证实。
第三步：评估续签条件
- 成本测算：对比续签与重新招标的成本差异，计算社保、治理费等隐性收进。
- 效劳比选：经过招标或谈判，挑选性价比更高的外包效劳商。
第四步：转移用工主体
若需保存中间职员，可商议转为正式员工，但需留意：
- 支付经济抵偿金（按外包期间工龄计算）
- 补缴社保公积金（能够涉及滞纳金）
第五步：法令救济道路
- 休息仲裁：针对员工提出的双倍工资、抵偿金争议，汇集考勤记录、工资流水等证据
- 诉讼应答：若仲裁败诉，可向法院提起诉讼，主意条约已实践停止
三、典范案例参考
案例布景：某餐饮企业与保洁外包公司条约到期后未续签，3名保洁员继续工作2个月。后员工恳求仲裁，请求支付双倍工资及社保。
处理结果：
- 企业补签条约并支付1个月双倍工资（过期1个月）
- 补缴社保差额局部
- 与外包公司重新签订2年期条约
启发：实时弥补可大幅低落抵偿金额，拖延处理将导致义务扩大。
四、危害防控长效机制
- 建立条约预警机制：配置条约到期前60天、30天提醒，预留谈判时间
- 规范化操纵流程：拟订《外包条约停止操纵手册》，明白职员交接、用度结算等步调
- 定期法令培训：每季度开展《休息条约法》《夷易近法典》专题培训，晋升HR合规熟悉
结语
劳务外包过期未续签并非无解困难，关键在于实时行为与合规操纵。企业应建立系统化治理机制，将用工危害操纵在发芽阶段。如遇复杂争议，倡议拜托业余状师到场，经过调停、仲裁等多元化解纷方式保护权柄。
